The Seven Day Weekend

[Brasileiro]

http://www.sapereperfare.it/articolo.php?id=214

 

solo un grande magnifico esempio di cosa vuol dire saper usare la mente in modo non rigido e scomettere sulla creatività e responsabilità delle persone. Non è un caso che ciò si sia creato in Brasile

 

 

The Seven Day Weekend - Changing the Way Work Works

by Ricardo Semler

recensione di Rachel Vigue

 

 

Viviamo in un contesto dove “the seven day work week” è diventata la norma. Per questo mi ha incuriosito il titolo di questo libro che parla del “The Seven Day Weekend.” Un gioco di parole? Forse; ma le idee presentate nel libro funzionano (i risultati parlano da soli) e, una volta tanto, non sono “le solite minestre” di idee riscaldate e riproposte che troviamo troppo spesso in molti libri di management. E' la prima volta, da parecchio tempo a questa parte, che leggo un libro che propone veramente idee nuove per la gestione delle risorse umane.

 

Ma prima ancora, chi è Ricardo Semler?

 

Ricardo Semler è un imprenditore di quelli che io definisco senza esitazione “illuminati”. Ha preso in mano a solo 20 anni l’azienda brasiliana fondata da suo padre e l’ha trasformata nel corso di una ventina di anni da un’azienda gestita in modo autoritario, tradizionale, gerarchico ad un’azienda che lui definisce “naturale”. L’azienda si chiama Semco e con il suo metodo gestionale innovativo (sullo stile di una vera democrazia) è cresciuta da $35 milioni di fatturato a $212 milioni nel corso degli ultimi sei anni.

 

Perchè? Perchè? Perchè?

 

La domanda preferita di Ricardo Semler è “perché?”. Semler afferma che bisogna sempre chiedere perché e farlo tre volte di seguito. Sempre ed in ogni occasione. “No matter what”.

 

“The Seven Day Weekend” racconta i cambiamenti che sono avvenuti in azienda quando Semler e i suoi colleghi della Semco hanno cominciato a porsi domande del tipo:

 

Perché le persone portano spontaneamente il lavoro a casa nel fine settimana ma non vanno mai al cinema un lunedì pomeriggio?

Perché abbiamo bisogno di metterci a sedere alla stessa scrivania tutti i giorni?

Perché dobbiamo riempire i moduli delle presenze e perché abbiamo bisogno di un ufficio personale per archiviarli?

Perché nel momento della selezione i capi ci intervistano, ma non abbiamo mai la possibilità di intervistare qualcuno che vuole essere il nostro capo?

Infatti, secondo Semler, i collaboratori devono sentirsi liberi di poter fare delle domande, analizzare le risposte e fare le ricerche necessarie per trovare delle risposte adeguate. Semler è convinto che l’azienda deve essere flessibile abbastanza per ascoltare queste risposte. Questi sono i prerequisiti che un’azienda deve avere per assicurarsi crescita, longevità e profitti.

 

Adulti nel privato ed in azienda!…

 

Semler osserva che le persone si comportano da adulti nella vita privata: tutti noi abbiamo delle responsabilità e prendiamo decisioni riguardanti la vita privata (dalle bollette da pagare, al mutuo della casa, al dove mandare i nostri figli a scuola, ecc.), stando così le cose lui si chiede: perché nel momento in cui queste persone mettono piede nell’azienda dobbiamo cominciare a trattare gli adulti da bambini?

 

Dobbiamo sostituire un sistema di controllo in azienda con un sistema di responsabilità individuale e la forma che stimola al meglio la manifestazione di comportamento da adulti è la democrazia. Semler è convinto che “se si trattano le persone come adulti si comporteranno da tali”. (Personalmente, a volte noto il rovescio della medaglia, con una tendenza di collaboratori e manager a comportarsi da bambini in azienda. Semler direbbe che questo avviene perché l’azienda tratta le persone da bambini e di conseguenza questo è il comportamento che si ottiene).

 

La proposta di Semler (che sta funzionando con ottimi risultati nella sua azienda) è semplicemente quella di avere fiducia nei comportamenti da adulti dei propri collaboratori ed avere fiducia in un sistema gestito in modo democratico; un sistema in cui ognuno (incluso lui stesso) ha solo un voto e le persone sono molto informate e capaci di utilizzare in modo analitico e costruttivo dette informazioni (per esempio, in Semco si fanno corsi di formazione su come leggere ed interpretare dati finanziari e di bilancio a quali partecipano non solo dirigenti ed impiegati ma anche operai e gli addetti alle pulizie).

 

Inoltre, Semler propone di smettere di organizzare il nostro tempo all' interno delle caselline dei 7 giorni e invece suddividere il proprio tempo in tre categorie:

 

tempo lavorativo (dedicato all’azienda)

tempo personale (per fare commissioni, attività piacevoli e meno piacevoli che comunque vanno svolte)

tempo libero (tempo per non fare niente)

A suo parere, attivare in modo integrato questi tre dimensioni del tempo porta alla felicità e ad un senso di progettualità di cui ogni essere umano ha bisogno per sentirsi realizzato. Questo sistema contribuisce anche ad evitare il formarsi di inutili e dannose abitudini che servono solo a rendere le persone più passive e meno reattive al contesto di dinamico cambiamento che le circonda. Semler evidenza come, nella pratica che lui stesso ha vissuto, questo si traduce in una maggiore produttività per l’azienda. Lui afferma, “Un collaboratore che mette per primo se stesso sarà motivato a lavorare”. Idealista? Forse. Funziona? Decisamente, si. Leggete il libro se non ci credete.

[clifford]

Ottimo metodo.

Penso anche io che, cambiando un certo modo di ragionare, le cose potrebbero andare molto meglio...

Una sorta di "rivoluzione" aziendale...(ecco che si spaventano tutti...)

Cmq, Brasi, in Italia un certo Olivetti a provato ad innovare un certo metodo di condurre un'azienda. E, almeno all'inizio, sembrerebbe anche esserci riuscito...

Un saluto!

[Brasileiro]

Ottimo metodo.

Penso anche io che, cambiando un certo modo di ragionare, le cose potrebbero andare molto meglio...

Una sorta di "rivoluzione" aziendale...(ecco che si spaventano tutti...)

Cmq, Brasi, in Italia un certo Olivetti a provato ad innovare un certo metodo di condurre un'azienda. E, almeno all'inizio, sembrerebbe anche esserci riuscito...

Un saluto!

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i numeri dell'azienda sono eccezionali.

[castano_chiaro]

Un 'Magnifico Esempio'???? Si dovrebbero dargli il premio oscar al saper vivere, bravo, bravo, bis!!!! :lol: :lol: :lol:

 

E che cosa dovremmo concludere?

 

te lo dico io, che è il solito buonismo di chi vuole elevarsi a maestro di vita, che cel'ha fatta e tutti dovrebbero seguire il suo esempio, ma alla fine questo qui' come tanti altri (che affollano le librerie di mezzo mondo) è solo l'ennesimo tentativo di vendere un libro per far soldi.

 

in Semco si fanno corsi di formazione su come leggere ed interpretare dati finanziari e di bilancio a quali partecipano non solo dirigenti ed impiegati ma anche operai e gli addetti alle pulizie).

 

della serie ........a morè quanno hai finito de puli' er cesso ricordate che ce stanno da fa :lol: :lol:

 

fortuna che da noi si legge poco! ...almeno finchè tu non pubblicherai le 'novelle castane' :lol: :lol:

 

nb: ma ce fai o ce sei quanno scrivi ste cose??

[Brasileiro]

Castano,

stai prendendo in giro uno che ha costruito una azienda che è studiata nel mondo per la sua organizzazione.

 

Stai prendendo in giro uno che a 20 anni l'ha presa in mano e l'ha fatto diventare incredibilmente efficiente tanto da essere studiata in tutto il mondo per il suo modello.

 

Comunque, rispondendo alla tua domanda, chi pulisce i cessi (se è dipendente) fa dei corsi che gli insegnano a capire di finanza e di come funziona l'azienda, partecipa ed è motivato a partecipare in quanto il suo stipendio ha una compoenete variabile, in buona parte costituto dai profitti guadagnati dall'azienda.

A te una cosa del genere sembra una follia che non potrebbe funzionare mai, ma lui l'ha fatta funzionare per 20 anni moltiplicando in 6 anni di 7 volte i profitti ed il fatturato. (da 35 milioni di dollari a 212 milioni) e di riflesso lo stipendio dei dipendenti.

 

Adesso con tanta comprensione e tenerezza :quadrifoglio: , vedendo quello che sei e non quello che cerchi di apparire sul forum...ti chiedo...sei proprio in grado di fare il brillante commentando una cosa del genere ?

 

Oppure dai un alto elemento a tutti quelli che pensano di te certe cose in questo forum ..... ? -_-

 

 

 

B.

Modificato 17 Maggio 2006 da Brasileiro

[castano_chiaro]

Brasileiro  Oggi, 01:57 PM

 

Stai prendendo in giro uno che a 20 anni l'ha presa in mano e l'ha fatto diventare incredibilmente efficiente

 

vale la pena ingrandire....

 

uno che a 20 anni l'ha presa in mano e l'ha fatto diventare incredibilmente efficiente

 

:lol: :lol: :lol: :lol:

 

Bras, quando faranno 'Mai dire Forum' sarai ospite fisso! :okboy:

[pontiac]

castano sei proprio un bambino non cambierai mai

[clifford]

Castano,

stai prendendo in giro uno che ha costruito una azienda che è studiata nel mondo per la sua organizzazione.

 

Stai prendendo in giro uno che a 20 anni l'ha presa in mano e l'ha fatto diventare incredibilmente efficiente tanto da essere studiata in tutto il mondo per il suo modello.

 

Comunque, rispondendo alla tua domanda, chi pulisce i cessi (se è dipendente) fa dei corsi che gli insegnano a capire di finanza e di come funziona l'azienda, partecipa ed è motivato a partecipare in quanto il suo stipendio  ha una compoenete variabile,  in buona parte costituto dai profitti guadagnati dall'azienda.

A te una cosa del genere sembra una follia che non potrebbe funzionare mai, ma lui l'ha fatta funzionare  per 20 anni moltiplicando in 6 anni di 7 volte i profitti ed il fatturato. (da 35 milioni di dollari a 212 milioni) e di riflesso lo stipendio dei dipendenti.

 

Adesso con tanta comprensione e tenerezza  :quadrifoglio: , vedendo quello che sei e non quello che cerchi di apparire sul forum...ti chiedo...sei  proprio in grado di fare il brillante commentando una cosa del genere ?

 

Oppure dai un alto elemento a tutti quelli che pensano di te certe cose in questo forum ..... ?  -_-

B.

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Cmq se non ci fosse Castano...con i duetti che scatena...in effetti sarebbe un mortorio.

Propongo un premio alla sua capacità di commento e a quella di raccontare le sue novelle dal sapore "boccaccesco"...

Saluti! :supersorriso:

[castano_chiaro]

Brasileiro  Oggi, 01:57 PM

 

Comunque, rispondendo alla tua domanda, chi pulisce i cessi (se è dipendente) fa dei corsi che gli insegnano a capire di finanza e di come funziona l'azienda, partecipa ed è motivato a partecipare in quanto il suo stipendio ha una compoenete variabile, in buona parte costituto dai profitti guadagnati dall'azienda.

A te una cosa del genere sembra una follia che non potrebbe funzionare mai

 

Ti sbagli Bras, nel film di Michael J. Fox 'Il Segreto del Mio Successo' c'era una storia uguale :lol: :lol: :lol:

 

 

Oppure dai un alto elemento a tutti quelli che pensano di te certe cose in questo forum ..... ?

 

Ponno pensà quello che je pare, armeno io so felice, molti di loro no e si vede.

 

vedi Bras, la cultura non è sempre equivalente alla felicità, ma molti lo capiscono solo quando è troppo tardi.

 

non dico diventate come Castano, ma prendete la vita piu' alla leggera. :okboy:

[Brasileiro]

http://www.leadersinlondon.com/bio_Riccardo_Semler.asp

 

 

Ricardo Semler

Renowned Entrepreneur & Maverick Creator Of The World’s Most Unusual Workplace

 

A Radical Approach To Leadership In The World’s Most Unusual Workplace: Management By (O)Mission, Unleashing Employee Potential And Letting Talent Find Its Place

 

Ricardo Semler, ‘The World’s Most Successful Maverick’, is leader of Latin America’s fastest growing company, Semco, the Brazilian machinery manufacturer and service provider, with a turnover of well over US$200 mln in 2005. Throwing out conventional business management theory, he has turned most of our cherished notions about an effective workplace upside down.

 

He has turned his family's modest manufacturing company, which was nearly bankrupt when he took it over, into a stellar business success story and a model of workplace democracy that has attracted the attention of major business leaders worldwide. Indeed, at one point there was a 17-month waiting list for the bi-weekly tour at Semco with each tour including 35 outside companies.

 

Releasing Control And Trusting The Power Of Talent

Internationally renowned as the creator of the world’s most unusual workplace, Semler’s management philosophy of empowering employees and looking at corporate structures in new ways is a serious challenge to the ingrained model of the corporate pyramid.

 

On joining Semco he fired two-thirds of management and eliminated all secretarial positions. He then set about dismantling the managerial structure to eliminate "corporate oppression" and encourage core business values of employee participation, profit sharing and a free flow of information. Now workers make their own decisions; every corporate decision is put to the vote and of the 3000 votes at the company, Ricardo has just one!

 

“I rarely attend meetings and almost never make decisions”

 

Semler’s premise is that if you give people the freedom to find their talent, control over their jobs and let them take reasonable share of the money they make for themselves, you will create a committed and stable workforce making it the kind of organization that people clamour to work for. To this end,

 

‘Semco has no official structure. It has no organizational chart. There's no business plan or company strategy, no two-year or five-year plan, no goal or mission statement, no long-term budget. The company often does not have a fixed CEO. There are no vice presidents or chief officers for information technology or operations. There are no standards or practices. There's no human resources department. There are no career plans, no job descriptions or employee contracts. No-one approves reports or expense accounts. Supervision or monitoring of workers is rare indeed. There are no time clocks, dress codes, privileged office spaces or perks for top executives.’

 

“Executives must give up control and trust the power of talent. Only then will that person's calling emerge.”

 

Revolutionary Ways of Building & Retaining A Motivated Workforce

Semler’s approach to employee participation has resulted in two particularly important achievements. Firstly turnover is negligible (less than 1%) and, secondly, motivation and commitment are high. Semler’s conviction that employees who participated in important decisions would naturally be more highly motivated and make better choices than those who simply followed orders from above has been pivotal in the reduction of turnover.

Collective decision-making is down to a fine art at Semco. For example, worker committees run the manufacturing plants and profit-sharing schemes are available to all staff members. Employees can, with a show of hands, veto new product ideas or scrap whole business ventures.

 

His more recent focus has been on creating sustained motivation by offering a more flexible approach to working practices. To achieve this, Semler has introduced the "seven-day weekend"  -  a much more flexible schedule that can reduce stress and restore balance to employees’ lives by allowing them to have more control over how to divide their time between their jobs and personal lives.

 

For example, if someone likes to work on a Sunday as it suits their personal life, then they are encouraged not to work on a Monday so they can still achieve their work/life balance. This type of flexibility has even been achieved on the assembly line where the assembly line workers took responsibility for implementing a flexitime schedule which would keep the line running. Similarly, staff in his ‘virtual’ call centre (all such staff work from home) bid on a monthly basis for the working hours that best suit their lifestyle.

 

However, this is not done on a tit-for-tat approach. Semco employees are free to customize their workdays and the hours they work are determined by self-interest, not company dictates. Incredibly, chaos has not ensured – Semler’s experience is that if you treat people like responsible adults they will judge the amount of time they need to work to achieve their objectives.

 

But Semco also recognises that, to achieve sustained motivation, workers must be free to move to different parts of the company to experience new challenges. In hiring, they give internal candidates a ‘discount’ over external candidates – usually a 30% rebate on the score necessary for the winning candidate. This may result in an internal appointment of someone who does not necessarily have the full qualifications the job technically requires but they believe people can acquire these if they set their mind to it and are motivated.

 

Success Through Open Communication With Employees & Customers Alike

According to Semler, giving up control also means relinquishing exclusive rights to information as privileged information is a dangerous source of power within an organisation. - withholding or filtering information only serves those who want to accumulate power. Remove that right and a company can remove a source of dissatisfaction and political feuding.

 

This openness happens at all levels and with all information including salaries available to all. Everyone in Semco takes part in a monthly meeting that analyses the company numbers – they learn what the revenues and payroll are, why profit is rising or falling etc.

 

Open communication and trust are not only factors when dealing with employees at Semco – they are equally important with clients and, at Semco, repeat customers represent 80% of annual turnover.

 

On many occasions, Semler has taken his internal profit calculations to meetings with customers, giving them a copy. Rather than be involved in confrontational negotiations he will talk them through his costs and profits and work with the client to agree an outcome that both parties consider fair. It also means being honest with the customer – even when the news is bad.

 

“I relish this book. It revived my faith in human beings and my hope for business everywhere” Charles Handy

 

Background

Ricardo Semler took over his father’s company, Semco (founded in 1954), at the age of 19. Not only did he turn the company round, which was on the brink of bankruptcy in 1980, but he has made it an outstanding success. He speaks five languages fluently, is a guest lecturer at Harvard Business School and teaches leadership at MIT. Ricardo is the author of two best-selling business books. The first, Maverick: The Success Story Behind The World’s Most Unusual Workplace has since been published in 23 languages and the second is The Seven-Day Weekend: Feeding Ducks & Making Millions.

 

An influential leader, Semler has been profiled in more than 260 magazines and newspapers, including The Wall Street Journal, Financial Times and Fortune. He was also profiled in Time’s special edition, Time 100, which is published every 20 years to highlight future leaders around the globe and The World Economic Forum in Switzerland named him one of the Global Leaders of Tomorrow. He has appeared on television and radio on four continents and has lectured some 500 times to audiences around the world.

[castano_chiaro]

Brasileiro

 

chi pulisce i cessi (se è dipendente) fa dei corsi che gli insegnano a capire di finanza e di come funziona l'azienda, partecipa ed è motivato a partecipare in quanto il suo stipendio ha una compoenete variabile, in buona parte costituto dai profitti guadagnati dall'azienda.

 

 

A te una cosa del genere sembra una follia che non potrebbe funzionare mai

 

Quei pochi 'pulitori di cessi' che conosco ti assicuro che dopo averli puliti non vedono l'ora di tornarsene a casa, farsi una bella mangiata e scofonarsi avanti alla televisione e di andarsi a seguire corsi non glie ne po fregà de meno.

 

a parte le battute, oggi ero in vena di allegria perchè ho fatto una buona operazione ma questa mentalità non è a mio avviso esportabile in Italia, gli italiani preferiscono rimanere morti di fame (se lo sono) ma devi dargli il cosidetto cocco monnato e buono.

 

la verità è che gli italiani sono degli scanzafatiche, in primis i meridionali ed io lo sono in parte percio' non datemi del razzista.

 

se dici a un puliscicessi: ti diamo 300 euro in piu' in busta paga se vieni a fare il corso quello li ti risponderà 99 su 100 che se ne sbatte dei 300 euro e che lui campa bene coi suoi 1000 e se deve farsene 300 fuori mano preferisce andare a pulire altri 2-3 cessi a nero anzicchè imbrogliarsi il cervello.

[curvadong]

Un'azienda è paragonabile ad un cervello, se i membri della medesima fanno i neuroni è evidente che più numerose e armoniche sono le sinapsi meglio questo organo funziona. Il concetto proposto nel link è in parte quello che va per la maggiore nelle aziende più cool tipo microsoft, il problema è però estendere il modello a tutte le 'gerachie' occupazionali e non solo ai livelli dirigenziali.

 

Brasileiro dice poi una cosa importante e cioè che il salario degli occupati nella azienda brasiliana è legato anche all'incremento degli utili della stessa:si torna lì!!!!!!!!!In Italia un vincolo alla attuazione di tale modello, parrà banale e certo è monotono, sarebbero innanzitutto i sindacati prima ancora della carenza di talento gestionale.

[curvadong]

Quei pochi 'pulitori di cessi' che conosco ti assicuro che dopo averli puliti non vedono l'ora di tornarsene a casa, farsi una bella mangiata e scofonarsi avanti alla televisione e di andarsi a seguire corsi non glie ne po fregà de meno.

 

a parte le battute, oggi ero in vena di allegria perchè ho fatto una buona operazione ma questa mentalità non è a mio avviso esportabile in Italia, gli italiani preferiscono rimanere morti di fame (se lo sono) ma devi dargli il cosidetto cocco monnato e buono.

 

la verità è che gli italiani sono degli scanzafatiche, in primis i meridionali ed io lo sono in parte percio' non datemi del razzista.

 

se dici a un puliscicessi: ti diamo 300 euro in  piu' in busta paga se vieni a fare il corso quello li ti risponderà 99 su 100 che se ne sbatte dei 300 euro e che lui campa bene coi suoi 1000 e se deve farsene 300 fuori mano preferisce andare a pulire altri 2-3 cessi a nero anzicchè imbrogliarsi il cervello.

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è vero ed è il motivo per cui io l'Italia la scinderei in due prima di federarla tutta (con la federa).Ci si può dividere sulle modalità in cui dividerla...ma un grande fossato profondo 10 km e lungo da mare a mare all'altezza di roma (che diventerebbe a sua volta roma sud e roma nord) aiuterebbe ad esempio a riciclare buona parte degli arsenali nuceari dell'occidente e farli esplodere per creare finalmente quell'isola dell'Italia del sud che diventerebbe presto un incantevole paradiso da visitare, ancor più esclusivo di adesso.Le condizioni ben presto volgerebbero alla pesca tribale e alla coltura intensiva della banana (per la ulteriore spinta a sud..), un grande arcipelago spinto nel bel mezzo del mediterraneo con club turistici sofisticati, i mafiosi che impersonano sè stessi e firmano autografi per la gioia dei turisti...gianni minà premier.

[Brasileiro]

Curva e Castano,

 

non c'è un posto piu diffilce del Brasile per poter immaginare che questa follia abbia successo.

 

Il Brasile è autocratico e gerarchico nel mondo del lavoro e la gente difficile da domare.

 

Eppure proprio in Brasile la follia geniale del pensiero alternativo può partorire cose incredibili come questa l'organizzazione spontanea al posto di quella formale.

 

 

Adesso sono cosi rapito da questa cosa che voglia capirla, sviscerarla e farla mia.

 

Si è sempre insegnato che le organizzazioni rendono peggiori le persone, questa cosa è assolutamente fantastica.

 

Non credo ovviamente che possa funzioanre dovunque e comunque ma pensare che una cosa del genere sia possibile e funzioni è una cosa enorme.

 

Indagherò :)

 

ciao

 

B,

[Brasileiro]

Quei pochi 'pulitori di cessi' che conosco ti assicuro che dopo averli puliti non vedono l'ora di tornarsene a casa, farsi una bella mangiata e scofonarsi avanti alla televisione e di andarsi a seguire corsi non glie ne po fregà de meno.

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guarda Castano.

 

oggi sentivo una intervista ad uno degli operai e diceva che per anni era controllato anche su quanto tempo restava in bagno per vedere se perdeva tempo produttivo. Era uno che non sapeva nè leggere nè scrivere.

 

E' passato da una situazione del genere ad una in cui gli veniva data la possibilità di esprimere se stesso

 

E FUNZIONA.

 

certo volte il pensiero comune si affossa su dei preconcetti e ci sono dei geni che dimostrano che il contrario è meglio.

 

Questa è la cosa affascinante.

 

B.

[Brasileiro]

Un'azienda è paragonabile ad un cervello, se i membri della medesima fanno i neuroni è evidente che più numerose e armoniche sono le sinapsi meglio questo organo funziona. Il concetto proposto nel link è in parte quello che va per la maggiore nelle aziende più cool tipo microsoft,

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il paragone non è corretto, Microsoft ha avuto una atmosfera del genere fino all'incirca la metà degl ianni 90 poi ha dovuto gestire problemi enormi relativi alla crescità delll'organizzazione e alla mancanza di motivare alcuni straordinari talenti che ne avevano fatto la storia. Si è detto che "Dopo aver vinto la guerra, i guerrieri no nsi adattavano alla vita normale"

 

Inoltre il processo decisionale era fortemente centralizzato su Bill Gates e Steve Ballmer.

 

La cultura è cambiata con la dimensione dell'azienda, ma l'empowerment" non è più cosi presente in Microsoft come era all'inizio, non cosi forte.

 

Questo brasiliano invece è molto attento a non far crescere troppo l'organizzazone esternalizzadn tutto ciò che non è necessario.

 

In questo modo la dimensione non uccide e despersonalizza la cultura interna.

Modificato 17 Maggio 2006 da Brasileiro

[castano_chiaro]

sono d'accordo Bras, il problema è che noi in Italia difficilmente metteremo in atto processi del genere. noi abbiamo ancora leggi dell'epoca del Ventennio Fascista (non è una battuta).

 

curvadong

 

Brasileiro dice poi una cosa importante e cioè che il salario degli occupati nella azienda brasiliana è legato anche all'incremento degli utili della stessa

 

che avranno copiato dalle Coop Rosse? :D

[Brasileiro]

http://espresso.repubblica.it/dettaglio-archivio/1129548

 

per Curva

 

 

Microsoft viene accusata di avere perso la carica innovativa, di non essere più il sogno segreto dei giovani che escono dall'università, di avere una strategia datata e troppo legata alla centralità del pc. Oltre la metà delle risorse dell'azienda sono impegnate a creare nuove versioni di Windows e di Office, i due monopoli che garantiscono i profitti, o a tamponare le falle delle vecchie versioni, che ogni giorno vengono attaccate dagli hacker.

Modificato 17 Maggio 2006 da Brasileiro

[curvadong]

infatti ho scritto in parte e mi riferivo cmq a 6/7 anni fa....il problema è capire quanto di vero ci sia nel modello che tu riporti essere stato applicato e quanto di marketing aziendale..

ad esempio vorrei sapere quali sono i parametri per certificare l'esistenza di quel modello all'interno di quella azienda e solo di quello...perchè è chiaro che fatturare esponenzialmente è un traguardo che può essere solo in parte riconducibile alla gestione sistemica del personale....